"אני מנסה להבין למה בכלל עשינו את זה, למה שנמציא את הגלגל.."
זו הייתה אחת השאלות האחרונות בכנס, רגע לפני שכולם התפזרו עם מחמאות, תובנות והתרגשות.
שאלה אחת, כמעט חתרנית, שהצליחה לחדור את גל ההשתפכויות ולגעת בדיוק בלב העניין.
אז למה באמת? הרי יש אינספור מחקרים שמגדירים "מהו מנהל טוב". למה להמציא את הגלגל?
והתשובה מתחילה בצורך אמיתי:
באחד הארגונים שאנחנו מלווים, חברה תעשייתית, עלה צורך בהכשרת דור העתיד של המנהלים – כאלו שיובילו את החברה קדימה. מהר מאד הבנו שהקריטריונים – מה זה אומר "מנהל טוב" כאן – לא באמת מוגדרים. במצב כזה, נכנסים שיקולים זרים והטיות – פולטיקה ארגונית, רצון של מנהלים לקדם דווקא את העובדים שלהם, תחושת חוסר צדק. הבנו שיש צורך בחלופות, כאלה שמבוססות על צורך אמיתי.
מה עשינו?
אספנו את שדרת הניהול – 20 מנהלים מהדרג הבכיר למפגש Kikoff השתתפותי – כדי לנהל דיון פתוח, כנה, אפילו סוער מעט, על מהי מנהיגות אצלנו בארגון.
מה מנכ"ל חושב שמגדיר אומץ ניהולי?
מה בעיני ראש המו"פ נחשב לחשיבה מערכתית?
ומה סמנכ"ל בייצור חושב על ההבדל בין ותק לניסיון?
אפילו המחשנו את הרעיונות שעלו, לא באלף מילים אלא בתמונה אחת שווה – עם קצת עזרה מבינה מלאכותית.
ובסופו של תהליך, ניסחנו יחד את הסט המדויק של מיומנויות וקריטריונים שמגדירים מי הוא מנהל טוב באותה החברה.
אז למה לא פשוט להוריד דוח מהפורום הכלכלי העולמי, להצליב עם קצת צ'אט-ג'י-פי-טי ולסגור עניין? או אם חוזרים לשאלה הראשונה- למה לא להשתמש ב'BEST PRACTICE' ולמה להמציא את הגלגל ?
כי כשעושים את זה ביחד, משהו עמוק קורה:
1. הנעה פנימית במקום רתימה
כשהעובדים שותפים להגדרה – הם לא "נרתמים" למשהו שמישהו אחר החליט. הם נדלקים. הם מרגישים בעלות על התוצר.
2. הבנה עמוקה שמובילה לאיתור מדויק
הדיון המשותף יצר שפה משותפת – הבנה אמיתית לגבי העובדים שאנו מחפשים. זו לא רק "תיאוריה" אלא תרגול שמכין את הקרקע לקפיצה הבאה.
3. תמונת ראי למנהלים עצמם
ההגדרה המשותפת של "המנהל האידיאלי" אפשרה למשתתפים לעצור רגע ולשאול את עצמם: איפה אני בתוך זה?
זה מייצר גם גאווה וגם מודעות, מצפן פנימי במקום רשימת דרישות חיצונית.
בשורה התחתונה?
מי שמאמין שמנהיגות היא לא עניין של משבצת- אלא של מנוע תרבותי, לא יכול להרשות לעצמו לדלג על התהליך הזה.
ואם אתם שואלים אותנו, זה הרבה יותר ממהלך של איתור מנהלים לתהליך עתודה ניהולית .
זה תהליך של בניית תרבות. ואיך אמר על זה פיטר דרוקר? "תרבות ארגונית אוכלת אסטרטגיה לארוחת בוקר".
עשינו לכם תיאבון? רוצות לטייב ולשפר את תהליך איתור הטאלנטים ו/או מועמדים לעתודה ניהולית? מוזמנים להיות איתנו בקשר :)
